Press "Enter" to skip to content

Stress på arbejdspladsen – hvem har ansvaret?

Kan man komme uden om stress på arbejdspladsen?

I mit arbejdsliv har jeg prøvet meget forskelligt. Jeg har været inden for forsvaret, haft stillinger og lederstillinger på mange niveauer og prøvet at være selvstændig også nogle år. Hvis jeg skal kigge tilbage og svare mig selv på hvilket job der har været mest stressende, så kommer jeg til kort, da der nok har været stress i de fleste af mine jobs, typisk i perioder. Men jeg kan til gengæld godt pege på hvilke stillinger der har været de mindst stressende!

Når man går ned med stress vil man uvægerligt begynde at lede efter noget, der var skyld i at det skete. Meget opmærksomhed vil være omkring det spørgsmål og måske mest for at retfærdiggøre det over for sig selv og omverdenen, at man er gået ned.

Men stress handler ikke om skyld – enhver form for stress opstår gennem et samspil mellem mennesker. Og med et godt lederskab er det muligt at undgå den skadelige stress på en arbejdsplads. Typisk når man snakker ”lederskab” tænker de fleste, at det her er ledelsen i firmaet man nævner. Lederskab, når vi snakker stress, skal i spil hos alle aktører på en arbejdsplads – hos hver enkelt medarbejder, i teamet og organisatorisk (på chefgangen).

I toppen er det ledelsens ansvar, at skabe rammer der sikrer de krav og mål, der stilles og de ressourcer, der tildeles i organisationen. Et eksempel kan være en virksomhed i vækst, hvor der løbende tildeles flere ressourcer for at følge med. Vælger man i stedet at presse mere vækst gennem de samme medarbejdere og arbejdsgange, kan man risikere at de bliver udbrændte og stressede på sigt.

En god måde at måle tingenes tilstand kan være gennem hyppige medarbejdermålinger og trivselsundersøgelser som tages alvorligt. Det er ikke nok at fokusere på den enkelte når skaden er sket mens det hele sejler overordnet. Skal stressen til livs og forebygges kræver det tit radikale forandringer i hvordan man driver virksomheden. Mennesket, trivslen og ikke mindst bæredygtigheden sættes i fokus sat op imod mål og resultater.

Hvad skaber stress på arbejdspladsen?

I vores verden der har med stresshåndtering at gøre, opererer vi typisk med 8 faktorer der har indvirkning på mængden af stress på en arbejdsplads:

  1. Sammenhæng mellem krav og kontrol af egne opgaver

En af de vigtigste ting er betydningen af, at have indflydelse på de opgaver vi arbejder med samt have en rimelig kontrol over processen frem mod resultatet. Efterhånden som vi får flere krav og ansvar skal der nødvendigvis også følge mere indflydelse og kontrol med over vores arbejdsopgaver.

2.  Er arbejdet meningsfuldt?

Hvis man skal trives med det man laver skal arbejdet være meningsfuldt. Det skal sættes op mod en passende mængde udfordringer samt en forståelse for, at det har betydning det man laver.

Hvad er slutproduktet og hvilken værdi tilfører det slutbrugeren – her er løbende feedback meget vigtigt for at understrege den værdi medarbejderen har for virksomheden.

3.  En uforudsigelig hverdag

Man kan kun have kontrol hvis man har en vis forudsigelighed i sin hverdag. Typisk kender man sin arbejdsdag, når man møder ind. Der kan være nogle faste rutiner, mødeplaner, specifikke opgaver eller andre ting men ”plejer”, at lave igennem en arbejdsdag.

Forudsigeligheden kan væltes hvis man i ledelsen løbende kommer med nye tiltag og bryder ind med nye og anderledes arbejdsopgaver – nogle trives med dette, de fleste gør ikke. Der skal være en vis grad af forudsigelighed i en arbejdsdag for, for at vi føler, at vi har kontrol over den.

Kodeordet for ledelsen er ”kommunikation” – ved større omvæltninger og når alting vælter er det vigtigt, at der kommunikeres ud hvad der foregår og hvor man vil hen med det, så medarbejderne opnår en form for tryghed i processen.

4.  Manglende social støtte

Mange undersøgelser viser, at social støtte er meget vigtigt når en virksomhed er inde i en turbulent periode som eks. fusion, nye strukturer og sammenlægninger.

Social støtte kan deles i 3 områder:

  • Informationsstøtte er information og vejledning, der kan være lavet for at håndtere udfordringer som eks. psykisk arbejdsmiljø, og herunder stress på arbejdspladsen. Det kan eksempel være gennem en nedskrevet stresspolitik hvor det anvises hvordan man skal håndtere problemer.
  • Følelsesmæssig støtte – her optimeres det, at man taler sammen og lytter til hinanden på tværs af ledelsesskel om følelsesmæssige forhold. Vigtigt at det her sker som ligeværdige personer og med stor tillid.
  • Praktisk støtte er konkret og praktisk hjælp til løsningen af bestemte arbejdsopgaver.

Som ovenstående viser, drejer det sig om fokus – udebliver den fokus er der grobund for stress.

5.  Udeblivelse af feedback og anerkendelse

Alle mennesker har behov for, at vide om de gør tingene rigtig i de ting de laver. Det kan være løbende projekter eller specifikke opgaver. Der ligger en stor kilde til stress her, hvis man går med en usikkerhed og utryghed om hvorvidt man er god nok. Hvis man ikke selv kan måle ens præstation vil det tit give anledning til, at man overpræsterer i stedet med stress til følge. I Danmark er vi ikke så gode til anerkendelse. Det at rose er en stor faktor til at skabe arbejdsglæde og tryghed for medarbejderen. Ros kan f.eks. være:

  • Konkret på en opgave der lige er udført
  • En god stemning man har spredt bland kollegaer
  • Kollektiv ros for en arbejdsindsats
  • Anerkendelse for den løbende indsats man gør individuel eller som gruppe

Ros noget mere – også dine kollegaer!.

6.  Er belønning vigtig?

Belønning for udførelse af et ekstraordinært stykke arbejde forekommer mange steder eks. i form af bonus eller provisioner. Her er det vigtigt, at det er den rigtige belønning der gives og det kan godt være svært at fastsætte. Mange steder sker belønning som en individuel aftale mens man andre steder giver belønning til en gruppe for et stykke arbejde. Belønning kan være meget motiverende hvis den gives rigtigt og skal ikke nødvendigvis afregnes i kroner. Andre muligheder kan være nedsat arbejdstid, mere spændende opgaver, indflydelse, kurser m.m.

7.  Sammenhæng mellem krav og ressourcer

Som nævnt i pkt. 1 er det meget vigtigt at der er en sammenhæng mellem de krav og de ressourcer en medarbejder har, hvis man vil skabe en arbejdsplads med trivsel og uden stress. Mange ledere glemmer i den proces at spørge ind til medarbejderen. Eks. om hvilke krav vedkommende stiller til sig selv og om de er realistiske. Det er faktisk almindelig kendt, at mange medarbejdere stiller urealistiske krav til sig selv, der ligger højere end dem virksomheden forventer. Som leder er det vigtigt at afdække dette og finde ind til om medarbejderen har de nødvendige kompetencer, får den rette hjælp og støtte fra kollegaer og ledelse, samt har den rette tid til rådighed til at løse opgaven.

8.  Når målstregen rykkes

Igennem tiden har jeg været i flere virksomheder hvor det ikke var unormalt, at løfte budgettet hvis man pludselig var kommet foran. Det kan have været en ekstraordinær indsats, der har gjort at en stor ordre er kommet hjem, eller der er omstruktureret i firmaet som derved er blevet mere fleksibel. Typisk, i en salgsvirksomhed, får man ikke lov at hvile på ”laurbærrene” inden det næste mål sættes op. Lisbeth Fruensgaard, skriver i sin bog ”Kuren mod stress” også om hvordan hun i sit arbejde med teams ofte har set det umuligt at komme stress til livs når definitionen af hvornår et mål er nået, hele tiden rykkes.

Nogle ansatte knokler ekstra på når barren hæves og ubevidst trækker de tit resten af virksomheden med og den onde spiral er sat i gang…

Alle de tidligere punkter som jeg har listet op fra 1-7 er faktisk indeholdende i det, der sker når målstregen rykkes konstant. Det meningsfulde og forudsigeligheden i arbejdet forsvinder. Det samme gør medarbejderens indflydelse og kontrol over egen arbejdsdag.

Det kan være meget svært at komme til en virksomhed, som leder, hvor kulturen altid har været at rykke målstregen hver gang man nærmer sig den. En måde at gøre det på er, at indlægge små pauser hvor man sætter tempoet ned og anerkender det resultat man har nået, inden man igen fokuserer på det næste, klart definerede mål.

Det er vigtigt at forstå at medarbejderen STADIG er en kæmpe ressource, der skal passes på gennem trivsel og arbejdsglæde – belønningen til virksomheden kommer blandt andet tilbage gennem produktiviteten, lønsomheden (lavere sygefravær) og ikke mindst anseelsen som en attraktiv og mere bæredygtig virksomhed. Det lyder da som en winwin for alle parter, ikke…?

 

 

Kilde: Lisbeth Fruensgaard – Kuren mod stress

 

Be First to Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *